文/荊澤峰

第一章 總則

一、 目標

（1）基本目標：根據(jù)工程管理部經(jīng)營目標，以及被考核人的崗位職責，采用績效管理工具客觀評價被考核人的工作業(yè)績與工作表現(xiàn)。

（2）最終目標：提升被考核人的工作能力，改善其工作業(yè)績，提高其事業(yè)成就感與滿意度，確保工程管理部經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

二、 原則

（1）公開原則：對被考核者公開考核程序、方法及結(jié)果，實現(xiàn)績效管理的透明運作。

（2）客觀原則：以客觀的考核指標或工作目標為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人因素的影響。

（3）開放原則：建立、健全考核者與被考核者之間的溝通機制，將單一的考核打分過程轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录壷g積極溝通、提高業(yè)績水平的過程。

（4）差別原則：針對不同崗位采用不同的考核內(nèi)容和考核方式，充分反映不同崗位的業(yè)務特點。

（5）常規(guī)原則：將績效管理納入日常管理，使績效管理的理念、方法、操作深入人心，落實到各個層級、各個崗位，與日常管理工作有機結(jié)合。

三、 適用范圍

本辦法適用于**建設有限公司第七工程管理部經(jīng)理之外的所有員工。

第二章 績效管理職責劃分

一、 管理部經(jīng)理

管理部經(jīng)理是管理部績效管理活動的組織者、監(jiān)督管理者，是分管領(lǐng)導的直接考核人，其職責包括：

（1）全面負責本管理部績效管理方案的導入與實施推動；

（2）檢查、督導管理部績效管理工作過程的規(guī)范性、及時性、公平性、客觀性；

（3）審核管理部績效考核結(jié)果，進行總體平衡，提出應用建議；

（4）處理管理人員及工人績效申訴，配合人力資源部處理分管領(lǐng)導的績效申訴；

（5）作為分管領(lǐng)導的直接考核人，負責對其設定績效目標、輔導督促、績效考核、結(jié)果反饋。

二、 分管領(lǐng)導

分管領(lǐng)導是管理人員的直接考核人，其職責包括：

（1）負責對所轄部門管理人員設定績效考核指標，包括指標、權(quán)重、目標值；

（2）通過月度回顧等方式，對管理人員的績效實現(xiàn)過程進行輔導與支持；

（3）負責所轄管理人員的績效評估、面談，并提出績效考核結(jié)果應用建議；

（4）參與對工人的績效考核（根據(jù)《工人崗位考核表》中設定的考核人欄目執(zhí)行）。

三、 管理人員

管理人員是工人的直接考核人，其職責包括：

（1）對工人的績效實現(xiàn)過程進行管理、輔導與支持；

（2）參與對工人的考核評估、面談（根據(jù)《工人崗位考核表》中設定的考核人欄目執(zhí)行）；

四、 勞資員

勞資員是管理部績效管理的具體組織實施人，其職責包括：

（1）負責績效管理體系的設計、應用輔導，績效管理技術(shù)、技能方面的培訓，疑難問題的解決；

（2）負責績效管理體系的運行，對績效管理過程的規(guī)范性、及時性、公平性、客觀性提出改進建議，上報管理部經(jīng)理或人力資源部；

（3）負責考核結(jié)果的統(tǒng)計、上報，負責工人考核結(jié)果的反饋；

（4）協(xié)助處理管理人員和工人的績效申訴。

五、 **建設有限公司人力資源部

人力資源部是各管理部績效管理的總體組織、推動與管理部門，其職責包括：

（1）方案設計：在人力資源部的指導下，具體負責各管理部績效管理方案的設計、論證與導入實施；

（2）檢查督導：采用定期、不定期的方式，檢查各管理部績效管理過程的規(guī)范性、及時性、公平性、客觀性，并督促改正；

（3）結(jié)果審核：對各管理部上報的考核結(jié)果進行審核、總體平衡、綜合分析；

（4）處理投訴：受理各管理部分管領(lǐng)導的績效申訴。

第三章 考核周期和指標結(jié)構(gòu)

一、 考核周期

根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為三類：

二、 指標結(jié)構(gòu)

（1）分管領(lǐng)導與管理人員：其季度考核指標包括任務績效指標和態(tài)度考核指標，其比例分別為80％、20％。年度考核得分為四個季度考核得分的平均值。

任務績效考核采用《季度任務績效考核表》，態(tài)度考核采用《態(tài)度考核表》。

（2）工人：對于工人，采取“一崗一表、多方評價”的方式，其月度考核指標包括工作過程、工作結(jié)果、工作態(tài)度、合理化建議等，詳見系列《工人崗位考核表》。

第四章 績效管理程序及操作細則

一、 績效管理流程總表

其中，工人的績效管理流程不涉及指標的設定，從第二階段“績效輔導”開始。

二、 績效計劃（對分管領(lǐng)導及管理人員）

績效計劃是指確定被考核人本期考核指標、權(quán)重和目標值的過程，績效計劃是整個績效管理工作的起點。

（1）分管領(lǐng)導：各部門分管領(lǐng)導根據(jù)七管部《年度工作目標》和《項目管理規(guī)劃》，自填本人的《季度任務績效考核表》；管理部經(jīng)理與各分管領(lǐng)導進行溝通，確定被考核人本期的考核指標，填入《季度任務績效考核表》，如指標數(shù)量不足，根據(jù)其工作職責在《崗位指標庫》中選??；雙方逐項討論考核指標的目標、權(quán)重分配，在一次不能達成協(xié)議的情況下，可進行二次溝通，雙方確認后，在《季度任務績效考核表》上簽字；

（2）管理人員：管理人員根據(jù)自己的工作情況自填《季度任務績效考核表》；根據(jù)《項目管理規(guī)劃》、《工程進度計劃表》、《崗位說明書》，分管領(lǐng)導確定被考核人的本期重點工作任務，對應《崗位指標庫》中的“工作任務”與“考核指標”，確定被考核人的本期考核指標、權(quán)重與目標值；雙方確認后，在《季度任務績效考核表》上簽字；

（3）上述工作應在每季度首月的5日前完成。

三、 績效輔導

績效輔導是在考核周期中為使下屬達成績效目標而進行的支持與輔導，包括啟動輔導、期間輔導和月度回顧三種方式。

分管領(lǐng)導績效輔導方式為啟動輔導、期間輔導；管理人員績效輔導方式為啟動輔導、期間輔導、月度回顧；工人績效輔導方式為期間輔導。

（1）啟動輔導

在新的考核周期開始前，考核人與被考核人就《季度任務績效考核表》進行深入的溝通，不但要明確任務目標，還要明確任務完成的方式和路徑，以及需要的資源與條件。

對于分管領(lǐng)導來說，還需要幫助被考核人將季度工作目標分解到各月，作為月度工作回顧、督導與檢查的依據(jù)與控制點。

（2）期間輔導

期間輔導可以在績效考核周期內(nèi)的任何時候進行，按照輔導的內(nèi)容和側(cè)重點可以分為三類：

① 具體指示：對于完成工作所需知識和能力較欠缺的人員，需要解決“如何做”的問題并給予具體的工作指示，幫助其把工作分解為具體的步驟，并逐項跟蹤其完成情況。

② 方向引導：對于具有完成工作的知識和能力但是遇到困難或問題的人員，需要給予方向性的指引，幫助其解決影響績效實現(xiàn)的關(guān)鍵問題，使其能夠順利完成目標。

③ 鼓勵促進：對于具有較完善的知識和能力而且任務完成順利的人員，應給予鼓勵，并提出繼續(xù)改進的建議，激勵其超額完成目標，創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績。

（3）月度回顧

為確保被考核人當期績效目標的實現(xiàn)，分管領(lǐng)導要在每個月度定期了解被考核人的績效計劃完成情況，即：月度回顧。月度回顧的基本流程如下：

① 被考核人對照《季度任務績效考核表》及啟動輔導時確定的月度計劃，回顧本月任務績效完成情況；

② 分管領(lǐng)導與被考核人溝通，對照《季度任務績效考核表》及月度計劃，核查任務完成情況；

③ 分管領(lǐng)導對被考核人的任務完成情況進行評價，幫助其分析誤差原因，指出改進方向；

④ 被考核人提出資源需求以及可能影響任務完成的風險，爭取分管領(lǐng)導的支持，分管領(lǐng)導給予響應及安排。

四、 績效考核

績效考核是對績效指標完成情況的正式評估。績效考核包括五項基本工作：任務績效考核、態(tài)度考核、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、結(jié)果處理。

（1）任務績效考核

被考核人對照《季度任務績效考核表》進行自評，將自評分數(shù)填寫在《季度任務績效考核表》中；分管領(lǐng)導自評后將表格上交管理部經(jīng)理，管理人員自評后將表格上交分管領(lǐng)導；

管理部經(jīng)理及分管領(lǐng)導對被考核人的當期工作完成情況進行評價，并將分數(shù)記錄在其《季度任務績效考核表》中，考核須在每月5日前完成。

每月1日開始，由勞資員組織相關(guān)人員對工人進行績效考核，考核標準按《工人崗位考核表》，考核須在每月5日前完成。

考核者與被考核者之間應有大于半個考核周期以上的直屬管理關(guān)系，不足半個考核周期，考核者應當與被考核者的原直屬上級溝通、征詢意見后進行打分。

（2）態(tài)度考核

態(tài)度考核由管理部經(jīng)理及分管領(lǐng)導對各自的被考核人分別進行打分。《態(tài)度考核表》及《態(tài)度考核評分指南》由勞資員下發(fā)給被考核人，被考核人首先進行自評，然后將表格交管理部經(jīng)理或分管領(lǐng)導進行評價，考核須在每月5日前完成。

（3）數(shù)據(jù)統(tǒng)計

勞資員負責統(tǒng)計、匯總管理部季度任務績效考核和態(tài)度考核結(jié)果，填寫《季度績效考核統(tǒng)計表》，于每季首月7日前完成。

（4）考核結(jié)果處理

分管領(lǐng)導和管理人員的考核成績按不同的得分區(qū)間進行考核等級劃分，不同的考核等級對應不同的考核系數(shù)。

分管領(lǐng)導由黨支部書記兼任者，須對其分管領(lǐng)導工作進行考核，考核結(jié)果上交分公司，作為黨支部書記績效考核得分的組成部分。

工人考核成績，按不同的得分區(qū)間進行考核等級劃分，不同的考核等級對應不同的考核系數(shù)。考核分數(shù)與考核等級、考核系數(shù)的對應關(guān)系如下：

考核結(jié)果的處理由勞資員負責匯總統(tǒng)計，經(jīng)管理部經(jīng)理審核后，上報人力資源部審核。

五、 績效反饋與申訴

（1）績效面談

對于分管領(lǐng)導和管理人員，考核結(jié)束后，管理部經(jīng)理和分管領(lǐng)導應分別對被考核人進行績效面談，面談的內(nèi)容包括：

① 討論本考核周期內(nèi)績效目標的完成情況；

② 對被考核者的綜合表現(xiàn)（任務績效、工作態(tài)度）達成雙方一致的看法；

③ 使被考核者認識到自己的優(yōu)點和成績并繼續(xù)發(fā)揚；

④ 指出被考核者有待改進的方面，并提供必要的支持和幫助；

⑤ 制定有效、合理的績效改進計劃；

⑥ 討論下一周期考核目標。（本考核周期的績效面談與下一周期的績效目標溝通可合并進行）

績效面談的結(jié)果在《季度任務績效考核表》及《態(tài)度考核表》中進行記錄，并由雙方簽字確認。

對于工人，在各位考核人進行評分的同時進行面談，與被考核人就其工作成績達成共識；考核結(jié)束后，由勞資員將績效考核結(jié)果反饋給被考核人。

（2）績效申訴及處理

被考核人對考核結(jié)果存有異議時，考核雙方應進行充分溝通，盡量達成共識。如仍有異議，分管領(lǐng)導有權(quán)向人力資源部進行申訴，管理人員、工人有權(quán)向管理部經(jīng)理進行申訴。申訴應有明確的事實，并填寫《績效申訴記錄表》。

申訴受理人將在勞資員的協(xié)助下，對被考核人提出的申訴進行調(diào)查，并及時出具處理意見，給予反饋。

管理人員、工人對于處理意見仍有異議，可申請人力資源部復議，人力資源部的處理意見為最終決議。

六、 結(jié)果應用

分管領(lǐng)導和管理人員的考核結(jié)果應用詳見《**建設有限公司績效管理制度》。

工人考核結(jié)果主要應用于以下幾個方面：

（1）作為工作改進的依據(jù)；

（2）作為績效獎金和工資晉級的依據(jù)；

（3）作為晉升、降職、異動、淘汰的依據(jù)。

第五章 附則

一、 績效記錄保存與管理

考核雙方均應保存績效記錄，包括《季度任務績效考核表》、《態(tài)度考核表》、《工人崗位考核表》、《績效申訴記錄表》等。

勞資員應將上述資料收集、整理、備案，保存期不低于三年。

任何人不得無故涂改績效記錄，記錄的修改必須經(jīng)考核雙方簽字方可生效。

調(diào)閱績效記錄，管理人員和工人的需管理部經(jīng)理批準，分管領(lǐng)導的需公司分管領(lǐng)導批準。

二、 修訂與解釋權(quán)

本細則的修訂和修改權(quán)屬于**建設有限公司人力資源部。

三、 生效日期

本細則自下發(fā)之日起生效，以往制度與本細則不一致者，以本細則為準。

附表一：季度任務績效考核表

考核期間： 年 月至 年 月

附表二：態(tài)度考核表

考核期間：年 月至 年 月

附：態(tài)度考核評分指南

附表三：績效申訴記錄表

（完）