隨著大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新的熱潮，大量出現(xiàn)很多中小企業(yè)，中小企業(yè)主關(guān)心的在勞動用工中的風(fēng)險是怎樣的呢？當(dāng)最注重維權(quán)的一代人整頓職場的時候，中小企業(yè)主能做的可能只有完善自我內(nèi)部管理流程，盡可能將企業(yè)的用工風(fēng)險降到最低。
第一：關(guān)于試用期
需要注意的是試用期的錄用條件：
1：應(yīng)當(dāng)提前告知勞動者考核方式和錄用標(biāo)準(zhǔn)
2：經(jīng)過勞動者的認(rèn)可，并在書面文件中明確
3：如不符合錄用條件，需要在試用期滿前明確告知勞動者
在試用期內(nèi)用人單位要和勞動者解除合同，用人單位的舉證責(zé)任如下：
1：已履行錄用條件的告知義務(wù)
2：錄用條件合理合法
3：舉行公示考核過程及結(jié)果
4：試用期滿之前已經(jīng)明確通知勞動者解除。
第二：關(guān)于調(diào)崗，培訓(xùn)和調(diào)薪
在以下情況下經(jīng)雙方協(xié)商一致可以調(diào)崗
勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作
勞動者不能勝任工作
勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況已經(jīng)發(fā)生了重大變化，致使勞動合同無法履行的
第三：關(guān)于違規(guī)兼職
勞動合同法第三十九條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。用人單位可以解除勞動合同，在雙重勞動關(guān)系下，用人單位可主張的損失包括：對生產(chǎn)，經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。
第四：關(guān)于社保繳納
用人單位與勞動者約定，工資中應(yīng)由用人單位負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè)等社會保險金或者勞動者單方承諾自愿放棄社會保險的，應(yīng)認(rèn)定此類約定或承諾無效。社保糾紛不是法院受理民事案件的范圍，但是勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。
需要注意的是，因為雙重勞動關(guān)系并不為法律所禁止，當(dāng)勞動者與多個用人單位建立勞動關(guān)系，但有部分未簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向未簽訂勞動合同的勞動者每月支付二倍工資。
第五：關(guān)于勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包
兩者區(qū)別在于：勞務(wù)派遣是臨時性，輔助性，替代性，適用勞動法律，而勞務(wù)外包則是將部分業(yè)務(wù)或者職能工作發(fā)包給單位或者個人，雙方簽訂民事合同，用人單位對勞動者沒有管理，適用民法典。
實踐中發(fā)生的比較多的是假外包，真派遣的行為。違反勞務(wù)派遣條例的罰則有：
責(zé)令停止改正，給予警告，沒收違法所得，行政罰款，支付賠償金，支付補償金，吊銷業(yè)務(wù)許可證，連帶責(zé)任賠償。
第六：關(guān)于無固定期限勞動合同的簽訂
用人單位與勞動者連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。這里需要特別提醒的是，前兩次固定期限勞動合同的簽訂就需要用人單位根據(jù)自身的情況合理規(guī)劃。
第七：關(guān)于競業(yè)限制條款
離職競業(yè)限制條款未約定補償協(xié)議的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者十二個月平均工資的30%支付補償金。用人單位單方面要求競業(yè)限制，但是未得到勞動者同意的，在司法判例中是不約束勞動者的。
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