（本文來源于公眾號(hào)：“國(guó)有企業(yè)HR數(shù)字化研究”，匯聚國(guó)企人力資源數(shù)字化管理干貨）

今年是國(guó)企改革三年行動(dòng)的收官之年，央企國(guó)企要高質(zhì)量完成三年行動(dòng)重要目標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)，對(duì)標(biāo)世界一流企業(yè)，加快現(xiàn)代化建設(shè)，必須立足自身、苦練內(nèi)功，從先進(jìn)的管理中要質(zhì)量、要效益、要增長(zhǎng)。

績(jī)效管理是深入落地三項(xiàng)制度改革的重要抓手，國(guó)企現(xiàn)代化建設(shè)與高質(zhì)量發(fā)展也要充分利用績(jī)效管理的“指揮棒”作用，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)引領(lǐng)、問題導(dǎo)向、敏捷響應(yīng)外部變化，識(shí)別、培養(yǎng)高素質(zhì)的干部人才隊(duì)伍，從而激活組織，推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展。

目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理工作

存在的主要問題

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)置不合理

一是考核內(nèi)容設(shè)計(jì)上，定性多定量少，對(duì)日常業(yè)務(wù)工作考核“重?cái)?shù)量不重質(zhì)量”。

二是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠合理，細(xì)化不足和過于細(xì)化問題并存，并且在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，提出的是本部門能做到的及當(dāng)前須做的，更多的是向部門內(nèi)看，而沒有去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

三是各業(yè)務(wù)線條的考評(píng)指標(biāo)沒有統(tǒng)一的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，要么“拍腦袋”定指標(biāo)，要么指標(biāo)的設(shè)立簡(jiǎn)單，評(píng)估指標(biāo)沒有量化，缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤?/span>

績(jī)效考核缺乏過程管理與溝通管理

有些企業(yè)年初制定的指標(biāo)與日常工作脫節(jié)嚴(yán)重，考核對(duì)日常工作指導(dǎo)意義不夠。各級(jí)管理者、員工對(duì)績(jī)效參與度不夠，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門的事情，即沒有驅(qū)動(dòng)員工參與，也沒有幫助員工成長(zhǎng)獲取更高的績(jī)效。

很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核未能取得成功，主要問題在于沒有處理好與員工的溝通，沒有即時(shí)且真實(shí)的信息反饋。

考核結(jié)果應(yīng)用不合理，且形式單一

絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)往往是為了考核而考核，不是出于工作的實(shí)際需要，只是作為一項(xiàng)工作來應(yīng)付檢查，一檢查一堆材料證明自己是做了，年底作為年度材料留存而已，目前國(guó)企績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用多數(shù)只是與工資和獎(jiǎng)金相掛鉤，形式過于單一，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

考核結(jié)果既沒有對(duì)被考核者進(jìn)行及時(shí)有效的反饋，也沒有在今后的員工成長(zhǎng)、晉升中有更多關(guān)聯(lián)應(yīng)用，導(dǎo)致考核的形式化。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作
如何正確開展？怎么實(shí)施？

01

營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍

部分國(guó)有企業(yè)的員工由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)思想的影響，對(duì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度的接受還需要進(jìn)行引導(dǎo)。在實(shí)際工作中應(yīng)注意營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍，降低工作開展的難度。

首先企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視績(jī)效考核工作，形成從上至下的考核氛圍。中層管理人員，既是考核員工的主體，也是被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核的對(duì)象，對(duì)績(jī)效考核工作要有充分的認(rèn)識(shí)，打消顧慮，帶頭接受考核。

02

為推行績(jī)效考核做好宣傳貫徹

充分利用手中的各種宣傳手段進(jìn)行引導(dǎo)，在績(jī)效考核實(shí)施前要對(duì)主管和員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，要讓各部門主管深刻掌握績(jī)效考核的流程、方法和技巧，使得每個(gè)部門主管都理解績(jī)效考核、都掌握績(jī)效考核、都會(huì)運(yùn)用績(jī)效考核、都愿意使用績(jī)效考核手段鼓勵(lì)管理自己的部門和下屬。

03

創(chuàng)新績(jī)效管理考核方式提效

近年來，國(guó)有企業(yè)加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐，國(guó)企績(jī)效考核管理也需要引入先進(jìn)數(shù)字化方式提質(zhì)增效，加快現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)。

國(guó)企績(jī)效管理考核是組織人事部門的重點(diǎn)工作之一，涉及考核體系、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、考核工作組織、考核過程溝通、考核結(jié)果評(píng)估與績(jī)效獎(jiǎng)懲等一系列復(fù)雜工作流程，傳統(tǒng)的管理方式每年都需要投入大量精力和時(shí)間，而應(yīng)用數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)高效、智能地支撐績(jī)效管理方案落地，是當(dāng)下國(guó)企績(jī)效管理方式創(chuàng)新的主要途徑之一。

在此背景下，深度貼合央國(guó)企業(yè)務(wù)場(chǎng)景的智能化績(jī)效管理系統(tǒng)，成為越來越多大型央國(guó)企的首選。

比如某大型國(guó)企通過應(yīng)用紅海云人力資源管理系統(tǒng)的敏捷績(jī)效管理，借助數(shù)字化手段最大化延伸管理觸角，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的分解與對(duì)齊、目標(biāo)跟蹤、持續(xù)反饋、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用全流程，大大提升績(jī)效管理效率與全員體驗(yàn)，保證績(jī)效體系在全集團(tuán)的高效落地，同時(shí)靈活滿足國(guó)企黨建考核、業(yè)績(jī)考核、綜合考核、年度考核等不同類型考核需求，成為企業(yè)績(jī)效管理方式創(chuàng)新“利器”。

04

建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)應(yīng)該是可以分解的。企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃指標(biāo)，可以分解為:年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，可以分解為：企業(yè)月度、季度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和個(gè)人的年度任務(wù)指標(biāo)等。

指標(biāo)只有做到一步步的分解，才能進(jìn)行一步步的落實(shí)，績(jī)效考核也才能進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。國(guó)企在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，必須將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和各級(jí)人員的具體工作結(jié)合起來。

國(guó)企應(yīng)按照統(tǒng)一的原則、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的程序、規(guī)范化的方法，設(shè)計(jì)建立國(guó)有企業(yè)工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)庫，并對(duì)其進(jìn)行的長(zhǎng)期性動(dòng)態(tài)管理和持續(xù)改進(jìn)，解決目前政出多門標(biāo)準(zhǔn)不一帶來的許多問題，真正發(fā)揮考核的指揮棒、度量衡作用。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，還必須堅(jiān)持二八法則找出關(guān)鍵指標(biāo)。

同時(shí)，盡可能地使用量化指標(biāo)，通過扣分制或底限值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值等量化衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人掌握指標(biāo)的提取和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)方法。使得企業(yè)在發(fā)展的過程中能夠隨著管理提升，學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)修正指標(biāo)，讓績(jī)效考核更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

05

加強(qiáng)目標(biāo)過程管理與溝通反饋

過程管理是目前國(guó)企績(jī)效管理中比較薄弱的環(huán)節(jié)，很多企業(yè)存在年初定了目標(biāo)，年底考核，日常工作跟目標(biāo)“兩張皮”。

通過加強(qiáng)目標(biāo)的管理，實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織目標(biāo)的對(duì)齊，建立對(duì)目標(biāo)的定期跟進(jìn)機(jī)制比如一個(gè)月、雙周、單周根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)選擇跟進(jìn)回顧的頻率，加強(qiáng)目標(biāo)對(duì)日常工作的指導(dǎo)。同時(shí)要加強(qiáng)在過程中對(duì)員工的輔導(dǎo)，借事修人，讓員工在遠(yuǎn)程目標(biāo)和任務(wù)過程中，快速成長(zhǎng)。

員工的成長(zhǎng)不是年底關(guān)注一次就行了，而是每天都要關(guān)注的事情。管理者在反饋時(shí)要注意我們是教練不是裁判，我們要把員工身上最好的潛質(zhì)激發(fā)出來，幫助員工成長(zhǎng)，不是教育批評(píng)。

06

績(jī)效考核結(jié)果與員工利益緊密掛鉤

企業(yè)在每一個(gè)考核周期結(jié)束后，要以最快的速度將考核結(jié)果予以明確應(yīng)用，針對(duì)考核結(jié)果對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行加薪、獎(jiǎng)勵(lì)、升遷、調(diào)崗、降職、罰款等與職工的利益緊密掛鉤。

一方面考核結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位變動(dòng)，否則績(jī)效考核將難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。

另一方面，績(jī)效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。

比如，一般而言，績(jī)效結(jié)果的關(guān)聯(lián)應(yīng)用主要包含三個(gè)方面：一是崗位的聘用、晉升還有降職；二是年終獎(jiǎng)發(fā)放和崗位系數(shù)調(diào)整；三是對(duì)于績(jī)效結(jié)果關(guān)聯(lián)制定人員培訓(xùn)計(jì)劃，比如優(yōu)秀人才獲得額外培訓(xùn)提升機(jī)會(huì)。而此前提到的數(shù)字化績(jī)效管理系統(tǒng)的引入，能夠高效幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的智能關(guān)聯(lián)。

以紅海云為例，可以支持考核結(jié)果數(shù)據(jù)與調(diào)薪、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉降、干部選聘等模塊數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)，切實(shí)落實(shí)全員績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，將考核評(píng)價(jià)結(jié)果與干部及全員的獎(jiǎng)懲、使用、淘汰更緊密地結(jié)合起來，不斷激活企業(yè)干部人才隊(duì)伍活力。

（本文來源于公眾號(hào)：“國(guó)有企業(yè)HR數(shù)字化研究”，匯聚國(guó)企人力資源數(shù)字化管理干貨）