當下建筑行業(yè)內(nèi)部競爭日趨激烈，通過規(guī)范科學的管理工作來提升建筑企業(yè)的市場競爭力已經(jīng)成為了大勢所趨。如何才能夠公正、客觀、高效地給項目管理人員開展績效考核，以實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提升，提高職工報酬水平的同時提高業(yè)務能力和工作效果，是提升項目部管理水平的關鍵。

1、績效考核常見方法

（1）崗位分析法

崗位分析法是目前人力資源管理領域中最基本且易操作的管理方法。它已經(jīng)被廣泛的應用于企業(yè)的管理中，幾乎所有的模塊，如人員招聘計劃、人員培訓與發(fā)展、薪酬福利制度、職業(yè)生涯計劃等。崗位分析一般分為籌備、信息匯集、剖析總結(jié)、結(jié)果輸出四個階段。（2）關鍵績效指標

關鍵績效指標（簡稱 KPI）是設計、抽樣、計算和分析內(nèi)部組織某一過程的輸入和輸出端的關鍵參數(shù)，并在績效評價的基礎上提取最能代表績效的關鍵指標體系。（3）平衡記分卡

平衡計分卡要求企業(yè)管理者從財務、客戶、內(nèi)部運作、學習和成長四個角度來多角度全方位觀察企業(yè)，四角不是孤立的。這四個方面存在內(nèi)在的驅(qū)動關系。從這四個子指標體系中，管理者可以快速、全面地定義如何滿足股東的利益，并清楚地了解他們的行為是否可以公開。

（4）360度考核法

即以從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲取被考核者的一些信息對被考核者進行全方面多角度度的績效考核的過程。

2、建筑企業(yè)績效考核特點

（1）全過程績效考核

建筑企業(yè)項目管理人員的績效考核比較看重各個簡化目標的完成，與此同時，也著重對績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋階段全過程進行考核。會將對員工進行的督促、鼓勵、交流、反饋開展在整個過程中。（2）過程與結(jié)果并重

建筑企業(yè)項目管理人員的崗位特性決定了對其考核的一些特點，比如對其考核應當看重雙維結(jié)果行為導向，績效考核不僅要關注結(jié)果，也要關注員工的工作施展和潛能激發(fā)。

（3）單一維度績效考核

目前建筑企業(yè)對項目管理人員的績效考核多是上級考評，沒有進行多維度績效考核，這個過程不僅較為被動，而且較為片面，導致效果不佳。

（4）績效考核時間跨度大

在建筑企業(yè)中，有的工程項目從開工到竣工的時間在半年以內(nèi)，但是有的項目會因為工程款下放不及時及一些不可抗力因素，項目所需時間可能在半年開外，由于項目時間跨度大，導致項目管理人員的考核時間跨度較其他人員比會更大。

3、建筑企業(yè)績效考核存在的問題

（1）考核者和被考核者對績效考核認知度低

很多管理者認為績效考核只是監(jiān)督和控制員工的工具，績效考核的目的只是為了升職加薪或降級減薪。在建筑企業(yè)中，許多項目管理人員認為績效考核就是領導層規(guī)定的工作義務，沒有從根本上意識到績效考核的目標性。

（2）考核指標設計不規(guī)范

目前國內(nèi)很多建筑企業(yè)在對項目管理人員的績效指標設計中，從開始的指標獲取就缺少工作分析，指標篩選也沒有以組織目標和組織文化為依據(jù)，最后的指標確定也極少或者根本不聽取員工的意見，導致績效考核指標體系不能夠科學有據(jù)地進行設計。而且十分不注意關鍵指標考核，指標多數(shù)為定性指標，很少有量化指標，這極易導致主觀意識偏向過重，不夠客觀。

（3）考核過程缺乏有效的溝通

很多建筑企業(yè)除了在考核周期內(nèi)跟員工有溝通，考核前不告知其考核目的及流程，考核后不會進行反饋面談，沒有進行民主自由化的溝通，使得考核變成無效的形式化工作。況且在考核周期內(nèi)，考核者更是沒有對被考核者工作中存在的不足與失誤指點迷津，從而導致最終的績效考核效果不佳。

（4）績效考核結(jié)果無反饋

在建筑企業(yè)中，考核結(jié)果無反饋主要有以下兩種情況，第一種是考核者在主觀意愿上拒絕將績效考核結(jié)果及相關解釋反饋給被考核者，這使考核成為一種桌面下的暗箱操作，讓被考核者無法知道考核者對自己的看法，無法從以往工作考核中獲取對自身優(yōu)缺點的清晰認知。第二種是考核者在客觀條件下沒有將績效考核結(jié)果及時反饋給被考核者，比如無意識或者無能力反饋。

4、建筑企業(yè)績效考核存在問題原因分析

（1）領導不夠重視績效考核

績效考核只有得到企業(yè)領導層的充分重視，他們才會提供最優(yōu)的條件并且親自參與進來，考核工作才能順利地開展并且得到極佳的效果。但是目前跟其他類型的企業(yè)相比較，建筑企業(yè)對于績效考核的認知度尚且相差甚遠。領導層認為針對建筑企業(yè)的項目管理人員而言，績效考核的目的僅僅是監(jiān)督工程施工人員有效地完成工程量，這種片面淺層的認知使得績效考核的實際作用沒有得到發(fā)揮。

（2）對績效考核定位模糊

很多建筑企業(yè)對項目管理人員績效考核的定位都十分的模糊，這究根到底，都是由于管理層對績效考核認知度低而造成的?？冃Э己藘H僅只是走走形式，做做表面工作，不能發(fā)揮其本身應有的作用。并且對績效考核目標的認識不夠全面。

（3）對職務分析薄弱

建筑企業(yè)首先應該明確項目管理人員各個崗位的工作說明書和明確的工作規(guī)范，然后再對項目管理人員進行考核，將考核與實際工作緊緊結(jié)合，并以此作為績效考核的主要依據(jù)。但是，很多建筑企業(yè)并沒有對項目管理人員進行系統(tǒng)的工作崗位分析，這對考核工作非常不利。

（4）績效考核過于主觀

建筑企業(yè)的考核主體普遍比較單一化，主要以上級考評為主，導致不能夠全面真實的進行績效考核。而且在建筑企業(yè)中，考核者多為項目經(jīng)理，其多數(shù)對績效考核相關理論知之甚少，不能夠以一種專業(yè)且公正的態(tài)度對待每一個被考核者，他們的考核行為往往受到一些主觀意識的干擾。

（5）績效考核方法不當

國內(nèi)大多數(shù)建筑企業(yè)直接抄襲套用國內(nèi)外成功企業(yè)的考核方法，但是國內(nèi)建筑企業(yè)的組織架構(gòu)和企業(yè)文化相差甚遠，如果沒有適用的考核體系，一不小心就會使績效考核過程成為管理者與員工的一場對弈游戲，導致管理者與員工產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作情緒，從而導致工作效率和質(zhì)量不佳。

5、建筑企業(yè)績效考核體系設計

（1）建筑企業(yè)績效考核體系前期準備

考核是為了激發(fā)員工的個人潛能，使得人盡其才，讓員工認識到工作中所存不足，通過溝通交流從而更好地提高員工的工作績效進而提高組織的整體績效，使員工和企業(yè)共同進步，所以幫助企業(yè)管理者和員工樹立正確的考核觀念，讓考核者認識到績效考核的真正目的，讓員工對績效考核不再有驚慌和拒絕的情緒。

（2）建筑企業(yè)績效考核體系的指標設計

①關鍵考核指標的確定。首先考評指標的設計要遵守針對性、明確性、合理性、精煉性的原則。對于KPI 指標體系的建立，要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為風向標來設計KPI指標體系內(nèi)的部門級KPI、崗位級KPI。針對建筑企業(yè)而言，要適當根據(jù)其規(guī)模大小、建筑行業(yè)的一些特點，確定每個層次的考核指標，設計建立初步的績效考核指標體系。②權重的確定。考核指標權重的確定一般采用小組評價和主觀評價兩種方法。在國內(nèi)建筑企業(yè)，一般采用的方法是小組評價，即由企業(yè)管理層或被考核者的直接上級、員工本人和有關外聘專家組成評價委員會，委員會成員分別獨立地對各考核指標的重要程度做出相關評價，權重系數(shù)分布按指標類型進行綜合考慮，為了得到每一個考核指標的平均權重系數(shù)，將權重值從0%到100%進行分布設計，然后采用加權平均的方法進行數(shù)據(jù)處理。最后將所有的考核指標的權重系數(shù)進行匯總，確定各考核指標權重系數(shù)。③考核主體的確定。根據(jù)研究和實際訪談顯示，建筑企業(yè)考核主體過于單一，容易造成憑關系考核，應該360度考核多主體評價，建立現(xiàn)代績效考核關系，團隊間互評，上下級互評，客戶評價，供應者評價，但是在建筑企業(yè)，考慮到人力物力的投入會過大，主體也不宜過多，適當添加即可，能做到團隊互評，上下級互評，客戶評價更佳。

（3）建筑企業(yè)績效的實施與考核

建筑企業(yè)的特點決定了績效考核的過程既繁瑣又要持續(xù)進行，企業(yè)應當成立專業(yè)的績效考核小組，由績效考核小組全權決定全企業(yè)員工的績效考核?？冃Э己诵〗M的主要職能包括審核、優(yōu)化績效考核指標，并監(jiān)督各部門績效考核結(jié)果，處理投訴案件，從中吸取經(jīng)驗，不斷改進，目的是優(yōu)化考核方法、考核規(guī)范。并在此類問題上達成一定程度的共識，從而建立考核指標體系，包括考核要素的內(nèi)容，考核指標的權重，以及實際考核工作中，考核者應該如何評價并且給予確定的分值。該小組要定時的動員相關人員召開考核相關會議，向下發(fā)布考核通知與考核表，對有關人員開展專業(yè)的培訓，并向考核者收集反饋信息，持續(xù)匯總。公布考核結(jié)果，并按照其及企業(yè)相關規(guī)定給予嘉獎或懲罰，處理投訴和意見，持續(xù)的跟蹤并且不斷的改進。

【作者簡介】

石煜源，國家一級人力資源管理師、國家勞動關系協(xié)調(diào)師、三茅人力資源網(wǎng)專欄作家。專注于人力資源研究領域，致力于招聘培訓、薪酬績效、企業(yè)文化等模塊，在傳統(tǒng)制造、通訊電子、電子商務、旅游酒店等行業(yè)中有突出貢獻。