1.績效考核目的與原則
1.1目的：建立科學的現(xiàn)代管理制度，有效的激勵約束機制，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標，高效地完成工作任務。
1.2原則：以提高員工績效為導向，定量考核與定性考核相結合，崗位勝任力多角度考核，公平、公正、公開原則。
2. 績效考核與發(fā)放的時間
2.1 績效考核時間
2.1.1 一般員工績效：月度考核
2.1.2 中干績效：季度考核
2.2 績效薪資發(fā)放時間
2.2.1 月度考核：月度績效薪資次月發(fā)放
2.2.2 季度考核：考核分值核準當月發(fā)放
3. 績效考核流程
每考核期初始，直接上級與被考核者根據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務和本年度的工作重點及部門工作重點，溝通確定當期的考核指標形成考核表（《員工關鍵績效評估表》與《管理人員關鍵績效評估表》）。每個考核周期期末，被考核人根據(jù)工作計劃完成情況在規(guī)定考核期內作出自我評價，交上級領導審核。上級領導在規(guī)定考核期內對下屬的考核進行評分。人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，分類建立員工績效考評檔案，并編制員工績效薪資進行發(fā)放。
3.1員工績效考核主要流程圖
3.2中干績效考核主要流程圖
4. 績效考核主要內容與管理要求
4.1考核維度：績效維度（包括任務績效、周邊績效、管理績效）、態(tài)度維度、能力維度。不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。
4.2考核指標：根據(jù)崗位的關鍵績效指標（KPI）進行定量和定性考核和評價。
4.3公共考核：主要由員工行為規(guī)范、考勤、投訴等來進行評價。
4.4人力資源部不定期對績效考評成效進行總結分析，并對以后的績效考評提出新的改進意見和方案，規(guī)劃新的人力資源考核發(fā)展計劃。
4.5考核者有評估、督導其下屬工作，培養(yǎng)、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責；對員工工作完成情況及工作產出做出客觀評價，定期和員工進行績效溝通，使員工清楚工作目標與任務，分析存在的問題及改進措施，探討員工自我發(fā)展方向的需求和愿望；通過溝通使整個團隊向同一目標努力。
4.6績效考核指標不能自行變更，若考核內容變化需做指標變更時，需與上級溝通，獲得上級領導批準。
4.7實行員工考核績效淘汰制：連續(xù)績效考核三個月低于60分的，作待崗處理。
4.8員工考核成績作為其薪資調整、獎金發(fā)放、職務晉升、降職或辭退、人員培訓等的重要依據(jù)。
4.9 KPI考核中的考勤、行為規(guī)范、財務等數(shù)據(jù)由人力資源部或財務等相關部門提供，并作考核，具體數(shù)據(jù)可至相關部門查詢。
5. 績效工資與計算方式
5.1 績效工資是按gs《薪酬管理制度》規(guī)定，對不同層級崗位人員制定的崗位績效工資，其具體標準如下：
|
比例 崗位類別 | 工資占比 | ||
固定工資占薪資 總額比例 | 績效占薪資 總額比例 | ||
1 | 中層干部 | x% | x% |
2 | 行政輔助類 | a% | b% |
3 | 輔助工崗位(后勤) | a% | c% |
5.2績效工資計算
5.2.1 績效工資＝考核實際分值×對應的績效工資
5.2.2 績效工資發(fā)放按個人實際出勤計算。
5.2.3 員工休產假、全月病假、待崗期間，暫停發(fā)放績效工資。
5.2.4 罰則：因員工職業(yè)行為造成gs重大經濟損失或惡劣影響的，如：重大設備事故、安全事故、信息化事故、交通事故、治安事故、危機事件處理嚴重失誤、質量事故、環(huán)境污染事故或嚴重的違法經營事件等，將取消其當期的個人績效薪資。
版權聲明：本文內容由互聯(lián)網用戶自發(fā)貢獻，該文觀點僅代表作者本人。本站僅提供信息存儲空間服務，不擁有所有權，不承擔相關法律責任。如發(fā)現(xiàn)本站有涉嫌抄襲侵權/違法違規(guī)的內容， 請發(fā)送郵件至 舉報，一經查實，本站將立刻刪除。