交流 ：zhenzhidaoliying

私信“績效”二字，附送長達(dá)一小時的【激勵性薪酬績效視頻】

【老板就是要做好三件事】一是搞定人，搭班子，建團(tuán)隊，用對人，培養(yǎng)接班人。二是整機制，改革治理，明確戰(zhàn)略，制度是保障，機制是活力。三是清環(huán)境，營造快樂積極氛圍，容人律己，倡導(dǎo)正能量！人是企業(yè)之本、機制是企業(yè)之神、環(huán)境是企業(yè)之魂。 ? ????

十大管理機制：

招人、薪酬、考核、分工、晉升、留人、競爭、操心、快樂

一、招人機制：

為什么招人難？

1、獨生子女2、文化程度高，見識多3、選擇多了，想去哪就去哪

解決之道：人才引薦機制

人才引薦機制的前提：照顧好員工（海底撈張勇圍繞員工）

1、伯樂獎：

只要員工推薦一個，被推薦過來的人，滿三個月，就獎給推薦人200元伯樂獎伯樂獎有二種選擇，1、可直接領(lǐng)?。?、等待升值前提：推薦人在職

2、伯樂獎按梯級遞進(jìn)法進(jìn)行獎勵：

示范：一個員工推薦了4個人第一個:200 評一次優(yōu)秀員工400第二個:300 升為主管1200第三個:400 升為主管1600第四個:500 評一次優(yōu)秀員工4200

3、誰缺人誰招

哪個團(tuán)隊缺人就哪個團(tuán)隊去招人；在規(guī)定的時間招到指定的人數(shù)，達(dá)到了獎多少，沒達(dá)到罰多少。

二、薪酬機制：

薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。

如何制定薪酬體系？

1、 讓一部分人先富起來（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉開十倍以上）2、 推出員工賺錢的產(chǎn)品和提成比例1）最好賣；滿意率最高；2）提成是其他產(chǎn)品的兩倍；3）提成按梯級遞進(jìn)法進(jìn)行核算；如：1-9萬，提成5%；10-19萬，提成8%；19萬以上，提成10%

三、考核激勵機制

企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價值的方式，實現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。

KSF薪酬績效的主要價值是什么？

KSF通過實現(xiàn)“六個轉(zhuǎn)化”，為企業(yè)與員工創(chuàng)造超價值：

• 1、將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo)；
• 2、將企業(yè)要員工做到轉(zhuǎn)化為員工自己要做到；
• 3、將籠統(tǒng)的職責(zé)轉(zhuǎn)化為清晰的價值；
• 4、將對立的利益沖突轉(zhuǎn)化為協(xié)作的做大共贏；
• 5、將管理層或團(tuán)隊的責(zé)任轉(zhuǎn)化為所有員工的共同責(zé)任；
• 6、將員工為企業(yè)或他人而做轉(zhuǎn)化為員工首先為自己而做。

中高層管理者：

基本工資 K目標(biāo)工資1 K目標(biāo)工資2 。。。 K目標(biāo)工資8 其他（津補貼）

KSF薪酬全績效設(shè)計案例（生市場經(jīng)理）

PPV模式是一種基于個人產(chǎn)值/價值的增值薪酬績效模型，其核心理念：

1、同崗不同薪2、多勞多得3、價值交易4、復(fù)合型崗位5、一專多能

具體解決了以下問題：

1、每個月應(yīng)該付出員工多少薪酬的問題。

2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。

3、員工認(rèn)真履行職責(zé)、行為結(jié)果與價值之間的關(guān)系問題。

4、員工只做自己的事情、不愿意付出與兼顧其他工作的問題。

5、員工收入相互比較、衡量的問題。

6、跨部門工作、全員營銷、團(tuán)隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。

7、員工關(guān)注利益的多次分配的問題。

老板要愿意分錢、學(xué)會分錢之道，才能充分激勵員工的創(chuàng)造力，讓員工與企業(yè)一起干、拼命干，讓員工為目標(biāo)干、為結(jié)果干。

四、分工機制：

責(zé)、權(quán)、利共同體，是先分責(zé)任、分權(quán)利、分利益，還是先分利益、分權(quán)利、分責(zé)任？

如何操作：

1、 將合適的人放在合適的崗位

2、 把做事的結(jié)果定義清楚

3、 讓執(zhí)行人重復(fù)一遍結(jié)果定義4、 承諾獎罰，授權(quán)、并落實一對一的責(zé)任4、巧設(shè)第三方檢查

5、 即時獎罰

A、好結(jié)果就獎，沒結(jié)果或結(jié)果沒達(dá)標(biāo)就罰B、獎罰不相抵，獎罰不過夜

五、競爭機制

1、PK機制

A、人性是不服輸?shù)模▋蓚€店業(yè)績競爭示范：A、100、18、25、30、150；B、120、20、23、33、180）B、贏的一方內(nèi)心升騰；輸?shù)囊环絻?nèi)心被激；都是正能量

具體如何操作：

1、 找到PK對象（個人、部門、公司之間PK）

2、 確定PK項目、標(biāo)準(zhǔn)、時間、金額

項目：業(yè)績、產(chǎn)量、客戶滿意率、浪費率標(biāo)準(zhǔn)：以業(yè)績多勝，以量多勝，以浪費少勝時間：時間短不好，時間長不好，一個月為期限最好（球賽時間）金額：玩錢最有感覺，玩其他的沒感覺（賭博）

3、 將PK金額由第三方保管（可由雙方推薦的人或公司財務(wù)等）

4、雙方寫PK承諾書，并由三方簽字，按手印

5、舉行PK儀式，由雙方上臺公眾承諾

PK是良性競爭，惡性競爭就是扭曲了PK的用意（蘋果與微軟，喬布斯與比爾蓋茨，喬布斯離開，微軟總部降半旗）

2、積分機制

公司最想提高哪一塊，就制定哪一塊的積分機制

1、 列出可用來積分的條件（如：不遲到， 6S合格（ 常教育），做好事，遲到扣）

2、 列出每個條件的標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)（如：連續(xù)一周不遲到，可加10分；做了一件好事，可加10分；給公司提了意見，加5分，采納之后加15分，遲到一次扣5分；

3、 列出積分可兌換的獎品

A、獎品要讓員工有感覺，并渴望需要的（如：洗浴用品，化妝品，電動）如：100分獎什么；200分獎什么；300分獎什么；1000分獎什么

4、 列出每個禮品需要多少積分

A、在每月啟動會上發(fā)放B、領(lǐng)取獎品后，積分減去該獎品的積分標(biāo)準(zhǔn)

5、將積分分?jǐn)?shù)、獎品圖片、兌換情況、領(lǐng)獎?wù)掌谱魑幕瘔?/p>

6、評出月、季、年度前三名和最后三名進(jìn)行獎罰（總分，含兌換獎品的分?jǐn)?shù)；不要罰錢，罰娛樂；）

六、晉升機制：

A、企業(yè)小，沒法晉升；老板覺得滿足了，不想發(fā)展了；你不想發(fā)展，可是你的員工還想發(fā)展呢？

B、企業(yè)是誰的，誰就圍著企業(yè)轉(zhuǎn)

老板做企業(yè)的三種思維：自己的、大家的、社會的只要老板覺得企業(yè)是自己的，自己就圍著企業(yè)轉(zhuǎn)只要老板覺得企業(yè)是大家的，大家就圍著企業(yè)轉(zhuǎn)只要老板覺得企業(yè)是社會的，社會就圍著企業(yè)轉(zhuǎn)企業(yè)小是自己的，企業(yè)發(fā)展是大家的，企業(yè)做大了是社會的；

C、人才從哪里來，是從外部來，還是從內(nèi)部來，只要把平臺搭建好了，人才自然涌現(xiàn)出來

晉升機制的命脈：

1、市場化；

A、不講人情，只看結(jié)果；一切以結(jié)果為導(dǎo)向；

2、自動升降；

A、能者上，弱者下；有升有降，才能保持平臺平穩(wěn)發(fā)展；（店長、分公司總經(jīng)理）

3、巧用見習(xí)制；

A、儲備人才，保障平臺健康發(fā)展；

4、晉升獎勵；

5、儀式隆重

七、操心機制

操作目的：讓員工為公司操心

操心機制核心命脈：能拿的到

1、分紅機制

分紅和紅包的區(qū)別

紅包：感覺是老板給的，應(yīng)該的。分紅：感覺是在市場拼殺出來的、感覺公司的政策好！員工的心態(tài)是：拿幾分錢做幾分事，要想讓員工多付出，就必須多回報

分紅操作命脈：

1） 分未來的錢，分過去浪費的錢（向市場要錢分，

2） 越早分越好（能當(dāng)天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一個月再分）

3） 按增長部分的利潤部分進(jìn)行分（注：利潤不易公開，算出利潤換成百分比的形式計算；如：目標(biāo)100萬，完成120萬，利潤在30%，則拿出20萬30%的當(dāng)中的一部份進(jìn)行分，）

4）按梯級遞進(jìn)法分（如：利潤空間30%，10%、15%、20%）

5）一定是全員都有份，并且按工資比例進(jìn)行分

八、快樂機制：

命脈：通過造場來營造一個快樂的氛圍

如何操作：

1、造場

A、布場B、每個員工桌子上養(yǎng)一盆綠植C、能量屋：乒乓球屋、沙袋、保健室D、文化Q；冠軍照片；流動紅旗E、員工宿舍，讓員工的家人一起住進(jìn)來，安排員工孩子教育問題

2、人

A、多招一些活潑開朗的人B、養(yǎng)幾個有趣的人（幽默、搞怪、C、招幾個有擅長娛樂的人（相聲、小品、唱歌、跳舞）

3、活動

開早會，音樂，跳舞，旅游，晚會，運動會，生日會，茶花會，遲到：第二天迎賓；打掃衛(wèi)生；表演搞笑節(jié)目；大家吃水果。

通過什么方式制定：

1、通過會議的形式，對高中基層各選派幾名舉行會議2、每人說出10條以上能快樂工作的方法3、投票選出前10條，并列出一至十的排序4、落實負(fù)責(zé)人

小微企業(yè)老板的三只手，三只手都要硬

1、第1只手：緊抓業(yè)務(wù)不放松，焦點是大客戶、重要客戶，目標(biāo)是老客戶滿意、新客戶增長。

2、第2只手：掌控財務(wù)增盈利，焦點是現(xiàn)金流、稅務(wù)、回款，目標(biāo)是管控成本提升盈利能力。

3、第3只手：推升人效促激勵，焦點是分配機制、員工需求、核心團(tuán)隊建設(shè)，目標(biāo)是高激勵高人效高產(chǎn)出。

機制最大的好處是：讓不努力工作的員工明白，他浪費的不是企業(yè)的資源，而是自己的生命！ ????

現(xiàn)代企業(yè)要注意：

1、沒有不好的員工，只有不好的企業(yè)，不能激勵員工，那就是企業(yè)的錯！2、企業(yè)要學(xué)習(xí)用模式來管理員工，用模式來激勵員工，而不是人管人，人對人的管理方式！3、企業(yè)沒有績效管理，就談不上管理。

解決方案：KSF薪酬績效模式

1、從思維的層面來看

KSF強調(diào)的是利益平衡、打造利益共同體，將老板要的績效與員工要的薪酬進(jìn)行融合和平衡。沒有利益趨同，就不可能達(dá)成思維的統(tǒng)一。

2、從理念的層面來看

KSF強調(diào)激勵重于考核，考核是為激勵服務(wù)的，因為員工更需要激勵、不喜歡考核，這是人性所在。當(dāng)然，如果光有激勵沒有考核，激勵也行不通。因此，必須將激勵與考核進(jìn)行全面的融合，成為一個整體。

3、從設(shè)計的層面來看

KSF做的是加法模式、動力系統(tǒng)，當(dāng)前在員工與老板的市場地位愈加均衡的大環(huán)境下，只給壓力、做減法的模式是得不到員工認(rèn)可的。

4、KSF將員工的人性與老板的需求進(jìn)行了高度的整合，

將薪酬與績效融合成為一個系統(tǒng)，引導(dǎo)員工一邊努力給自己加工資，一邊為企業(yè)創(chuàng)造價值與增值。老板要先懂得利他，員工要學(xué)會共贏。讓員工賺到錢了，企業(yè)才能賺到更高的利潤！

附KSF薪酬績效方案

某生產(chǎn)經(jīng)理的KSF方案

某教育機構(gòu)負(fù)責(zé)人的KSF方案

改變員工，要先從改變機制、模式入手！結(jié)束人盯人、人管人，讓員工自動自發(fā)，讓員工主動管理利潤；讓企業(yè)實現(xiàn)高人效，高績效的健康企業(yè)！

點擊下面：了解更多