在企業(yè)管理中，績效考核是一項至關(guān)重要的管理手段，不僅關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)組織整體績效，還影響到企業(yè)內(nèi)部控制和風險管理的有效性。

績效考核方案設(shè)計應(yīng)當在強調(diào)“進攻”屬性——即完成任務(wù)和目標達成的同時，也兼顧“防御”屬性——即風險控制和內(nèi)部控制。

內(nèi)部控制，一方面強調(diào)績效考核規(guī)則的具體化和明確化，另一方面強調(diào)內(nèi)部控制牽制和制衡思想在績效考核領(lǐng)域的有機引用。

風險管理，主要強調(diào)在績效指標設(shè)計、績效目標確定、績效目標執(zhí)行過程監(jiān)控與評價環(huán)節(jié)，要關(guān)注績效目標實現(xiàn)過程中所面臨的潛在風險，將風險管理的理念有機融入績效管理流程。

01

績效指標設(shè)計：平衡進攻與防御

績效指標設(shè)計應(yīng)當以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，同時要考慮風險管理目標，風險管理目標也要服從企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

首先，戰(zhàn)略目標任務(wù)的分解，將企業(yè)的整體目標細化為可操作的績效指標，確保每個部門和崗位的目標與企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)目標相一致，同時要匹配相應(yīng)的風險管理目標。抓住機會的同時，要兼顧面臨的風險。

其次，崗位職責的提煉，需要識別和強調(diào)那些對于內(nèi)部控制和風險管理至關(guān)重要的職責，如合規(guī)性、數(shù)據(jù)準確性和流程遵循性。

最后，專項任務(wù)的設(shè)定，應(yīng)當考慮到企業(yè)面臨的特定風險和控制挑戰(zhàn)，確?？冃е笜四軌蚍从尺@些風險的管理和控制效果。

績效指標設(shè)計一般遵循QQTC法則，指標考慮到數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本維度平衡，有助于企業(yè)在追求效率和效果的同時，不忽視成本控制和時間管理，從而實現(xiàn)風險的有效控制，也是內(nèi)部控制制衡和牽制原則的有效體現(xiàn)。

另外，企業(yè)組織會針對不同序列崗位，主要分為職能序列和業(yè)務(wù)序列，進行差異性考核指標設(shè)計。

職能序列人員，一般不與直接經(jīng)營指標掛鉤，但可以與管理指標掛鉤，管理指標改善推動經(jīng)營指標改善，管理指標是過程，經(jīng)營指標是結(jié)果。職能序列人員績效考核指標應(yīng)當鼓勵管理創(chuàng)新、內(nèi)控流程優(yōu)化，為業(yè)務(wù)序列人員提供賦能，以提高內(nèi)部控制效率和有效性。

業(yè)務(wù)序列人員，聚焦經(jīng)營指標考核，如銷售額、新客戶占比、市場占有率等發(fā)展指標，也要關(guān)注回款率、庫存周轉(zhuǎn)率、合規(guī)遵循等風控屬性指標，確保業(yè)務(wù)持續(xù)增長指標和風控指標實現(xiàn)有機的動態(tài)平衡。

02

績效目標確定：明確進攻與防御的界限

績效目標的確定，需要明確界定員工在追求業(yè)績的同時，應(yīng)如何管理風險和遵守內(nèi)部控制規(guī)定，在確定KPI、OKR的同時，還要關(guān)注KRI（KRI用于監(jiān)控和評估潛在風險對組織目標的影響）

績效目標確定主要涉及績效任務(wù)目標確定和績效目標量化評價規(guī)則。

在確定績效目標時，常見方法包括：任務(wù)分解法、對標選擇法、平均確定法等。不管采用什么方法，要設(shè)定合理且可實現(xiàn)的績效目標。

一般來說，企業(yè)組織的績效目標將具有挑戰(zhàn)性和進攻性，鼓勵員工超越自我，實現(xiàn)業(yè)績突破。例如，設(shè)定高于行業(yè)平均水平的銷售額增長（KPI）目標，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

但目標還應(yīng)包括風險控制的量化標準，如客戶投訴率（KRI）不得超過某一閾值，確保在追求業(yè)績的過程中，風險得到有效控制。

績效目標量化評價規(guī)則也應(yīng)當兼具進攻和防御屬性。

績效目標量化的常見方法包括：目標分層法、比例目標法、目標分檔法、加減分法和肯定否定法，在企業(yè)中可以結(jié)合具體情況，可綜合起來有機應(yīng)用。

目標分層法、比例目標法及目標分檔法，允許為不同的績效目標水平設(shè)定具體的激勵策略，從而為員工提供清晰的激勵方向，更加側(cè)重業(yè)務(wù)機會和進攻屬性。

加減分法和肯定否定法，通過明確的獎懲約束機制，強化員工對于風險控制的重要性認識，比如財務(wù)崗位會計核算出現(xiàn)錯誤1次扣1分，如發(fā)生一次重大質(zhì)量事故，則直接接為不達標，側(cè)重對成本、質(zhì)量、安全等風險防御性屬性。

03

績效體系構(gòu)建：構(gòu)建進攻與防御的有機結(jié)合

績效體系構(gòu)建包括：指標權(quán)重分配、指標數(shù)據(jù)獲取、考核結(jié)果設(shè)計、考核結(jié)果應(yīng)用以及持續(xù)優(yōu)化。

指標權(quán)重合理分配：做好進攻（業(yè)績指標）的同時，要做好防御（風控指標），但做好防御是為更好的進攻，關(guān)鍵是進攻和防御二者力量如何權(quán)衡。

通過控制指標數(shù)量和合理設(shè)置權(quán)重，企業(yè)確保員工關(guān)注到最關(guān)鍵的績效領(lǐng)域，但同時避免因過度集中于某一指標，而忽視其他重要領(lǐng)域，以確保相關(guān)領(lǐng)域得到有機協(xié)同發(fā)展。

指標數(shù)據(jù)獲取規(guī)范化：建立有關(guān)績效統(tǒng)計數(shù)據(jù)來源和口徑的統(tǒng)一規(guī)定和控制，減少數(shù)據(jù)收集和處理過程中的不一致性和錯誤，提高各項指標的透明度和可靠性。

績效考核結(jié)果的設(shè)計：績效考核結(jié)果一般包括分數(shù)制和強制分布模式（如好、中、差），分數(shù)制和強制分布模式的選擇應(yīng)當基于企業(yè)的具體需求和風險管理策略，以確?？冃Э己私Y(jié)果能夠真實反映員工的工作表現(xiàn)和風險管理效果。

以強制分布模式為例說明

進攻屬性體現(xiàn)：

• 優(yōu)秀比例設(shè)定：在分布中，設(shè)定較高比例為“好”等級，激勵員工爭取進入這一優(yōu)秀群體。
• 個人與團隊結(jié)合：鼓勵團隊合作，對于團隊整體表現(xiàn)優(yōu)秀的成員，即使個人貢獻不是突出的，也能得到“好”的評價。
• 目標超越獎勵：對于幫助團隊或部門超越既定目標的員工，給予“好”等級評價。

防御屬性體現(xiàn)：

• 強制分布底線：確保有一定比例員工處于“中”或“差”等級，將有助于識別那些需要改進風控要求的員工。
• 持續(xù)改進要求：被評為“中”或“差”的員工，要求其制定并執(zhí)行改進計劃，尤其是針對風控方面不足。

考核結(jié)果應(yīng)用：一方面與員工薪酬、員工職業(yè)晉升與發(fā)展等結(jié)合，不僅能夠激勵員工積極性、主動性和創(chuàng)造性；另一方面還體現(xiàn)約束機制，如對違反風險管理規(guī)定的行為進行處罰，確保員工在追求個人目標的同時，不損害企業(yè)整體利益。

持續(xù)優(yōu)化：通過績效考核方案執(zhí)行后評價機制，審視企業(yè)績效管理存在的不足，包括績效指標設(shè)計、指標目標確定、指標權(quán)重分配、績效執(zhí)行過程等，結(jié)合企業(yè)發(fā)展和外部環(huán)境變化，調(diào)整優(yōu)化考核方案，不僅有助于提高績效考核的科學性和有效性，還促進企業(yè)風險管理策略和內(nèi)部控制保持在良好狀態(tài)。

總的來說，績效考核方案設(shè)計應(yīng)在追求業(yè)績增長的同時，充分考慮風險管理和內(nèi)部控制的理念與要求。通過平衡進攻與防御，不僅能夠激發(fā)員工的潛力，提升整體績效，還能夠確保企業(yè)長期穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，以提升組織的整體效能和風控能力。