A-level考慮學(xué)習(xí)商務(wù)的小伙伴內(nèi)心都有一個疑問，A-level商務(wù)難不難？

客觀而言，與其他A-level科目相比，商務(wù)并不難學(xué)。只要能夠理解內(nèi)容背后的概念和觀點，進行有效組織，并且擅長寫作和分析數(shù)據(jù)，商務(wù)對你來說就不會太困難。

今天我們給大家?guī)鞟level商務(wù)關(guān)于人力資源管理流程部分的學(xué)習(xí)筆記，希望給大家的學(xué)習(xí)打來幫助~

人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部人員的管理，通過招聘、培訓(xùn)和留住具有必要技能和能力的員工來有效地完成工作。

HRM 過去通常被稱為“人事”，它涵蓋以下所有領(lǐng)域：

1. 人力資源規(guī)劃（HRP）。

2. 招聘和選拔新員工。

3. 訓(xùn)練與發(fā)展。

4. 績效考核。

5. 薪酬待遇。

6. 紀(jì)律程序。

7. 申訴程序。

8. 健康和安全問題。

9. 關(guān)心員工福利。

10. 處理終止雇傭合同。

當(dāng)企業(yè)意識到組織層次結(jié)構(gòu)中存在需要填補的空缺時，招聘和選擇過程就開始了。

需要寫一份職位描述，其中概述了職位名稱，以及成功申請者將承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任。一旦完成，就需要編寫一份工作規(guī)范，這超出了對工作的描述，它列出了成功申請者所需或必不可少的身體和精神屬性（例如智力水平，他們的性格和他們的利益）。

然后，人力資源管理部門將需要為該工作撰寫廣告并將其放置在各種媒體（報紙、就業(yè)中心、職業(yè)介紹所、互聯(lián)網(wǎng)、廣播和內(nèi)部布告欄）上，以吸引盡可能多的人盡可能申請該職位。

廣告將包括工作時間、薪酬和附加福利、職位、所需的相關(guān)經(jīng)驗和資格，以及聯(lián)系人姓名和地址。

該工作很可能會在企業(yè)內(nèi)部以及通過外部媒體進行宣傳。從現(xiàn)有員工隊伍中招聘的優(yōu)勢包括需要更短的培訓(xùn)和入職時間，以及在整個過程中花費的時間和金錢要少得多。

然后，人力資源管理部門需要向所有寫信給企業(yè)表示希望申請工作的人發(fā)送申請表，并要求他們提供簡歷（CV）。

至關(guān)重要的是，申請表要根據(jù)所宣傳的特定職位量身定制，并提出相關(guān)、合法、無冒犯性和必要的問題。一旦這些申請表完成并返回給企業(yè)（通常帶有簡歷和求職信），然后將進行篩選過程，這包括分析簡歷和申請表，并確定哪些申請人看起來最適合帖子。完成后，人力資源管理部門將聯(lián)系成功的申請人并要求他們參加面試。

面試過程非常耗時，但它是讓“合適”人選擔(dān)任“合適”工作的重要因素。一個好的面試官會在面試申請人之前研究工作描述、工作規(guī)范和招聘廣告，以及研究他們的申請表、簡歷和求職信，以便在面試開始之前盡可能多地了解申請人的信息.

一次好的面試需要結(jié)構(gòu)良好、不間斷，并以友好的方式進行，使用開放式問題，讓申請人有機會公開談?wù)撟约?。面試官必須認(rèn)真聽取應(yīng)聘者的意見，必要時做筆記。

在面試結(jié)束時，必須讓申請人有機會就工作和業(yè)務(wù)提出問題，然后面試官必須通知申請人何時會收到?jīng)Q定通知。

求職者很可能會接受許多人的面試。這可以按順序進行（即申請人將很快接受一次面試），也可以同時進行（即申請人將接受一組人的面試）。無論選擇哪種面試方法，目的都是一樣的，即選擇和任命“最佳”申請人。

企業(yè)可能會選擇使用各種測試來補充面試過程，以衡量應(yīng)聘者的智力、他們在某些情況下的表現(xiàn)以及他們的性格特征。

一旦企業(yè)為可用職位選擇了最合適的申請人（通常涉及不同面試官之間的大量討論），那么他/她將被任命。

這將涉及向新員工提供一份雇傭合同，這是一份涵蓋雇傭條款和條件（例如，雇傭開始日期、職稱、工資、工作時間、假期和養(yǎng)老金權(quán)利）的書面聲明，以及紀(jì)律處分和申訴程序的流程。

一旦新員工被任命到企業(yè)，他們很可能會接受入職培訓(xùn)，以幫助他們適應(yīng)新工作。這種入職培訓(xùn)涵蓋了新員工工作的基礎(chǔ)知識，以及背景細(xì)節(jié)和業(yè)務(wù)歷史（例如員工人數(shù)和產(chǎn)品范圍）。

但是，培訓(xùn)不僅限于企業(yè)的新員工。培訓(xùn)課程可能針對企業(yè)中處于職業(yè)生涯不同階段的所有員工（例如管理培訓(xùn)課程、如何使用新機器和技術(shù)的培訓(xùn)）。

企業(yè)員工廣泛使用培訓(xùn)的原因有很多：

1. 培訓(xùn)可以提高員工的生產(chǎn)力。

2. 培訓(xùn)可以創(chuàng)造一支多技能、靈活的勞動力隊伍。

3. 培訓(xùn)可以提高員工的工作滿意度和積極性。

4. 培訓(xùn)員工增加了他們晉升的機會。

培訓(xùn)可以分為“在職”或“在職”?！?strong>在職”培訓(xùn)涉及員工在工作場所接受培訓(xùn)（使用工作見習(xí)、學(xué)徒制和指導(dǎo)等技術(shù)）?！霸诼殹迸嘤?xùn)涉及員工在遠(yuǎn)離工作場所（例如在當(dāng)?shù)貙W(xué)院、會議中心和大學(xué)）參加課程。

還必須對員工參加的所有培訓(xùn)課程進行評估，以確定培訓(xùn)課程是否為企業(yè)提供了物有所值的服務(wù)。這種評估通常通過要求員工完成簡短的問卷并向人力資源管理部門提供反饋來進行。

人力資源管理部門的最終作用是使員工雇傭合同的終止盡可能順利和高效。員工可以通過多種不同方式終止雇傭合同，包括：

1. 冗余。在某些時候（例如在經(jīng)濟衰退期間，或行業(yè)衰退期間），企業(yè)有必要“縮減”其勞動力（使一定比例的勞動力冗余）。這個過程可以通過多種方式完成，自愿裁員（工人選擇裁員方案）、強制裁員、“后進先出”（最近的任命最先被裁員）或保留擇優(yōu)錄取（效率最低的員工被裁減）。

2. 退休。在工作結(jié)束時，員工會希望退休并停止為企業(yè)提供服務(wù)。作為回報，他們通常會獲得一次性支付，以及他們的國家養(yǎng)老金和私人養(yǎng)老金。

3. 轉(zhuǎn)移和辭職。當(dāng)員工離開企業(yè)并將其服務(wù)轉(zhuǎn)移到另一家企業(yè)時，就會發(fā)生這種情況（該員工可能會在另一家企業(yè)申請更高級的工作）。

4. 解雇。這是員工被視為違反雇傭合同的地方，并被告知企業(yè)不再需要他們的服務(wù)。公平解雇的理由可以是性騷擾、種族騷擾、不守時、在工作中睡覺和破壞商業(yè)財產(chǎn)。

但是，如果員工認(rèn)為他們被不公平地解雇（例如，基于懷孕、種族背景或工會會員資格），他們可以申請將案件提交勞資法庭審理。

這是一個小型法庭，負(fù)責(zé)處理員工對其（前）雇主的不公平解雇和歧視索賠。如果員工成功地聲稱他們被不公平地解雇，那么他們有資格恢復(fù)以前的工作，以及經(jīng)濟獎勵（以彌補收入損失、痛苦和痛苦）。

在企業(yè)活動的所有領(lǐng)域，尤其是在人力資源管理中，企業(yè)必須確保遵守每一項立法，無論立法保護的利益相關(guān)者群體（例如員工和客戶）如何。影響人力資源管理部門成功運作的主要立法有：

1. 1999年雇傭關(guān)系法案（規(guī)定在同一企業(yè)工作一年的雇員有權(quán)不被不公平地解雇）。

2. 1996年《就業(yè)權(quán)利法》（涵蓋不公平解雇、裁員和生育）。

3. 1998年公共利益披露法（涵蓋披露機密信息的員工）。

4. 1974年《工作健康與安全法》（涵蓋工作條件以及提供安全設(shè)備和衛(wèi)生）。

5. 1999年《國家最低工資法》（規(guī)定雇主向 21 歲以上的全職員工支付低于每小時 3.60 英鎊的工資是違法的）。

6. 1970年《同工同酬法》（規(guī)定從事相同工作的異性雇員的工資和工作條件必須平等）。

7. 1975年《性別歧視法》（規(guī)定以性別或婚姻狀況為由歧視雇員或求職者是非法的）。

8. 1976年《種族關(guān)系法》（規(guī)定雇主以種族背景為由歧視雇員或求職者是非法的）。

9. 1995年《殘疾歧視法》（規(guī)定擁有 20 名或更多員工的企業(yè)以殘疾為由歧視員工或求職者是非法的）。

10. 人力資源規(guī)劃（HRP）

人力資源規(guī)劃 (HRP) 是預(yù)測未來幾年企業(yè)勞動力需求的過程。

它著眼于企業(yè)未來需要多少員工，以及需要的員工類型（例如研究生實習(xí)生、熟練工人和主管）。HRP 還確保“合適的”員工從事“合適的”工作，以確保員工隊伍的最大效率和效力。

顯然，HRP 流程要求企業(yè)對其認(rèn)為未來在企業(yè)各個層面需要的工人數(shù)量進行估計。這可以通過多種方式完成：

1. 使用過去的數(shù)據(jù)（例如，如果勞動力在過去 3 年中以每年 4% 的速度增長，這種趨勢很可能會繼續(xù)下去）。

2. 分析客戶需求和銷售的預(yù)期水平（例如，如果估計客戶訂單數(shù)量顯著增加，則需要更多員工）。

3. 估計勞動力流動水平。例如，如果預(yù)計明年離開企業(yè)的員工人數(shù)為 50 人（由于退休或調(diào)動），那么企業(yè)將不得不招聘許多新員工來取代那些離開的員工。

4. 管理層的意見（管理層通常最適合估計其部門或部門所需的新員工數(shù)量）。

5. 工作實踐的預(yù)期變化。例如，如果一家制造企業(yè)希望將其生產(chǎn)技術(shù)從勞動密集型轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本密集型，那么未來不太可能需要很多新員工。

企業(yè)可能會決定從現(xiàn)有員工隊伍中滿足對監(jiān)督和管理級別員工的任何要求。這可以通過提拔那些已經(jīng)在當(dāng)前職位上展示其潛力和有效性的員工來實現(xiàn)。

這些員工的優(yōu)勢在于已經(jīng)了解業(yè)務(wù)的系統(tǒng)和慣例，但他們?nèi)匀恍枰嚓P(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展，以便為他們新的、更高級的職位做好準(zhǔn)備。

或者，企業(yè)可能決定從企業(yè)外部填補這些（以及更初級的）職位。

但是，有許多因素會影響企業(yè)外部勞動力的可用性：

1. 該地區(qū)的失業(yè)率。

2. 該地區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施的范圍（例如，住房的價格和可用性或公共交通的可用性）。

3. 政府獎勵和補貼（支付企業(yè)培訓(xùn)費用）。

4. 具有必要技能和資格的工人的可用性。

5. 該地區(qū)的競爭對手?jǐn)?shù)量。

但是，與人力資源規(guī)劃相關(guān)的問題有很多，包括：

1. “新”員工能否與現(xiàn)有員工有效融合？

2. 外部環(huán)境的變化（例如經(jīng)濟衰退）可能導(dǎo)致企業(yè)不得不裁減幾名最近任命的員工。

企業(yè)總是很難準(zhǔn)確預(yù)測其需要的新員工數(shù)量，因為商業(yè)世界和組織的內(nèi)部需求都非常動態(tài)。

績效考核

這是衡量員工效率的過程，通常將其用作晉升或加薪的基礎(chǔ)。在為企業(yè)工作一段時間后，可能會對每位員工進行評估，以衡量他們的優(yōu)勢、劣勢、品質(zhì)和他們對企業(yè)成功所做貢獻的價值。

每年對員工進行一次評估是很常見的，盡管有些員工可能每六個月甚至每三個月評估一次。企業(yè)對其員工進行系統(tǒng)和定期評估的原因有很多：

1. 找出阻礙其有效表現(xiàn)的任何障礙。

2. 為績效工資提供依據(jù)。

3. 對員工在工作中的表現(xiàn)提出一些建設(shè)性的批評，并提出員工需要改進的一些領(lǐng)域。

4. 為員工設(shè)定下一年的目標(biāo)。

評估通常涉及工作人員與其評估師之間的討論。有許多不同的方式可以進行評估，但其中一些最常見的是：

1. 同行評價。這是由與被評估員工處于同一級別的員工執(zhí)行的，通常是與他密切合作的人。

2. 下屬評價。這是一種不太常見的方法，因為許多下屬往往不愿意批評他們的上級，因為害怕受到指責(zé)。

3. 評分標(biāo)準(zhǔn)。這涉及根據(jù)他們在工作中的整體效率對每個員工進行評分（從 A 到 E 的字母）。

4. 評分系統(tǒng)。這種評估方法將工作分解為許多特定領(lǐng)域，然后按等級對每個領(lǐng)域進行評分（例如，從 A 到 E，或從 1 到 5）。

5. 目標(biāo)設(shè)定。這涉及員工及其評估師為員工設(shè)定下一年的目標(biāo)。然后，在年底，衡量員工對這些目標(biāo)的實現(xiàn)情況。

6. “360度”評價。這涉及評估員從盡可能多的不同利益相關(guān)者群體（例如上級、下屬、同行、客戶、供應(yīng)商等）中收集盡可能多的有關(guān)員工的信息。

7. 自我評估。這涉及員工評估自己，誠實地說明自己的優(yōu)勢和劣勢，并為自己設(shè)定需要做出的現(xiàn)實改進。

盡管定期和系統(tǒng)的評估對于員工和企業(yè)的利益都至關(guān)重要，但評估系統(tǒng)可能存在許多問題：

1. 評估的時間和成本可能會耗盡可以在企業(yè)內(nèi)其他地方使用的稀缺資源。

2. 評估可能是一個非常主觀的過程。估價師不應(yīng)該讓他的個人感受干擾過程的客觀性。

3. 一些評估人員在評估過程中沒有得到足夠的培訓(xùn)，導(dǎo)致結(jié)果不佳。

如果沒有跟進反饋會議，評估過程就是浪費時間和資源。

人員效能

許多企業(yè)將其總成本的很大一部分花費在勞動力上（例如面試成本、培訓(xùn)、薪酬和附加福利）。因此，企業(yè)將希望了解他們投資于員工隊伍的資金是否得到了有效使用，以及是否提高了員工的工作效率。

企業(yè)可以使用四種主要措施來衡量其員工的效率：

1. 勞動力流動率。這衡量了每年離開企業(yè)的員工人數(shù)，以占就業(yè)總?cè)藬?shù)的百分比表示。它使用以下公式計算：

勞動力流動率高可能表明勞動力的工作滿意度和積極性較低。這可能是由于較低的工資、較差的管理技術(shù)或競爭對手提供的更好的薪酬待遇。這種高比率將不可避免地導(dǎo)致企業(yè)不得不在招聘和培訓(xùn)新員工上花費大量資金。

2. 曠工。這衡量了在特定時間段內(nèi)缺勤的勞動力比例。它使用以下公式計算：

理想情況下，企業(yè)希望該數(shù)字盡可能低，因為高數(shù)字可能表明員工的士氣、工作滿意度和積極性較低。

高利率將不可避免地導(dǎo)致企業(yè)不得不花費大量資金來培訓(xùn)和支付臨時工來執(zhí)行缺勤員工的工作。

3. 勞動生產(chǎn)率。這反映了勞動力的效率，并以每個工人的產(chǎn)出量來衡量。它使用以下公式計算：

可以說，勞動生產(chǎn)率是衡量員工效率的最重要指標(biāo)，因為它直接影響平均生產(chǎn)成本，從而影響企業(yè)的競爭力。

勞動生產(chǎn)率的提高將使企業(yè)受益，因為這意味著給定數(shù)量的投入可以產(chǎn)生更多的產(chǎn)出，因此每單位的生產(chǎn)成本將會下降。

4. 廢物水平。'廢'產(chǎn)品是指丟失和損壞的原材料，必須返工的質(zhì)量差的產(chǎn)品，以及由于工藝不良而必須丟棄的產(chǎn)品。它使用以下公式計算：

如果一家企業(yè)的“廢品”產(chǎn)品比例很高，那么這可能是由于員工培訓(xùn)不足，積極性和工作滿意度都低。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)確保所有員工都接受過針對其特定任務(wù)的充分培訓(xùn)，并調(diào)查導(dǎo)致產(chǎn)出質(zhì)量差的任何其他原因。

盡快發(fā)現(xiàn)其原因至關(guān)重要，因為如果企業(yè)向其客戶提供質(zhì)量差的產(chǎn)品，對客戶忠誠度和聲譽的影響可能是災(zāi)難性的。