第3章 FT公司內部培訓現(xiàn)狀及問題

3.1 FT公司概況

FT公司是1996年成立，經過短短18年的發(fā)展，F(xiàn)T成長為中國商用車第一品牌，現(xiàn)有總資產300多億元，員工4萬人。以汽車與新能源汽車為主營業(yè)務，逐步向重型機械、新能源、金融產業(yè)、現(xiàn)代物流和信息技術服務拓展，六大產業(yè)均有突破和突出表現(xiàn)。

2013年，品牌價值508.67億元，位列中國汽車行業(yè)第四，連續(xù)十年位列中國商用車第一名，輕型卡車連續(xù)11年市場第一。

FT依托完善的企業(yè)法人治理結構，堅持技術創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、市場創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的發(fā)展道路，實現(xiàn)了快速、健康發(fā)展，并成長為我國汽車行業(yè)自主品牌和自主創(chuàng)新的中堅力量。

總結回顧FT的快速發(fā)展，人才因素是其中最重要的核心要素，人力資源管理也為企業(yè)快速健康發(fā)展提供了強有力地支持和保障。公司采取超常規(guī)的人才招聘策略,招聘了大量的外部專家級人才,特別是領軍人物的招聘,為FT公司的快速發(fā)展奠定了基礎。

能否全面實現(xiàn)集團“2020戰(zhàn)略”的既定目標，人，是決定一切的關鍵因素，企業(yè)的人力資源是否有足夠的競爭力，滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求就成為了重中之重的因素。

因此公司確定了“優(yōu)化用好存量，控制突破增量”的人力資源經營策略，核心內容是FT要優(yōu)化、用好目前已有的人力資源，并且控制新增人力資源，但是在某些關鍵業(yè)務和關鍵崗位也要適時招聘引入專家級人才。

由于企業(yè)將公司現(xiàn)有的人力資源的開發(fā)和使用作為企業(yè)人才首選后，因此對現(xiàn)有人力資源的培訓與提升就成為最為關鍵的手段了。

3.2 FT公司培訓現(xiàn)狀

3.2.1 FT公司員工培訓業(yè)務體系

FT公司目前搭建的是“以能力建設為中心”和“以領導力提升為核心”兩大方略，“分職能、分隊伍、分層次”的培訓業(yè)務架構，圍繞培訓運營和管理人才、專業(yè)技術人才、營銷人才、技能人才和國際化人才的五支人才能力培訓。”

圖3-1 FT公司五支人才隊伍劃分

所謂“以能力建設為中心”的方略，就是通過人才的能力素質模型和人才測評，圍繞“補短板”和“挖潛力” ，系統(tǒng)設計和落實領導力、專業(yè)力、營銷力、技能力和國際化能力五大模塊的培訓項目，并進行全方位的課程開發(fā)和師資隊伍建設，構建FT企業(yè)大學的“軟件”基礎。

所謂“以領導力提升為核心”的方略，以領導力培訓體系建設為核心，搭建不同層級管理人才的培養(yǎng)機制，基于管理的定位系統(tǒng)提升領導力水平；同時圍繞產品創(chuàng)造和商品運營，培養(yǎng)合格的產品項目經理和品牌經理。

在管理人才方面，基于不同層級的管理干部的職能定位，從領導力發(fā)展、業(yè)務挑戰(zhàn)和全球前沿三個維度設計培訓課程和采用適宜的培訓形式。

公司規(guī)劃設計了四級領導力發(fā)展體系，從低到高分別為F4（First Line Management，科長級），F(xiàn)3（Function Management，部長級），F(xiàn)2（Factory Leadership，經理級）和F1（FOTON Leadership，公司企業(yè)家級）。

中基層管理干部偏重基礎管理能力的提升，中高層管理者則側重業(yè)務挑戰(zhàn)類的培訓，高層以全球前沿理念、標桿學習為重點。

在專業(yè)技術人才培養(yǎng)方面，基于各專業(yè)序列的任職資格標準，技術人才的能力提升不以集中培訓為主，而將崗位實踐作為重點。

通過高等級員工輔導低等級員工（師帶徒）、日常工作指導和IDP小組等形式，強化員工人崗匹配的能力提升。

在營銷人才方面，以業(yè)務目標為中心，提升職能部門的營銷管理和支持能力；持續(xù)、規(guī)模化培養(yǎng)大區(qū)經理和市場部經理，提升渠道建設和管理水平；重點培育經銷商的終端作業(yè)能力，組織系統(tǒng)化和標準化的經銷商作業(yè)培訓。

在技能人才發(fā)展方面，以集團“精益制造需求”來鎖定技能人才培養(yǎng)（崗位能力提升）目標，打造一支既懂技術、又懂管理的一線管理人才隊伍和以高技能人才為核心的技能人才隊伍，不斷優(yōu)化的技能人才結構；并根據(jù)集團業(yè)務戰(zhàn)略需求，重點服務支持重型機械、乘用車技能人才的培養(yǎng)。

在國際化人才方面，圍繞海外市場拓展和產業(yè)化布局，培養(yǎng)與開發(fā)滿足海外營銷業(yè)務、印度事業(yè)部、歐洲事業(yè)部業(yè)務發(fā)展所需的國際化人才。

按照“走出去，請進來”原則，提升外派人員“語言 專業(yè) 產品 國際化 商務”五項核心能力；強化屬地招聘人才文化、管理理念灌輸和融合，重點實施屬地關鍵崗位人才“回公司培訓”；加速儲備“懂專業(yè)、懂語言”的職能管理類專業(yè)技術人才。

3.2.2 FT公司員工培訓目的

近年來，隨著FT公司的逐漸壯大，越來越多的人力、物力投入到員工內部培訓中。FT公司的員工內部培訓的目的，已經不再停留在“傳遞知識”的層面，而是打破傳統(tǒng)培訓從教育經費投入到培訓項目產出，而缺乏培訓對人才能力提升效果的衡量，培訓看上去很美，但教育經費的投資回報率極低的現(xiàn)狀。

現(xiàn)階段FT培訓的目的是以“能力建設”為中心，以五支人才隊伍為對象,從單一關注培訓項目的規(guī)劃設計，轉變?yōu)榕嘤栱椖吭O計與培訓后實踐應用并重，強化“知識到能力”的轉化，持續(xù)提高培訓的投資回報率，以達到改善員工績效和組織績效的目標。

3.2.3 FT公司員工培訓的主要項目

鑒于公司員工眾多，難以同時滿足不同人員的培訓需求，公司培訓部門通過市場調研、產品規(guī)劃開發(fā)、品牌包裝、營銷推廣等過程，傾力打造了針對不同人員層次的系列培訓項目。

管理人才培訓項目方面，根據(jù)四級領導力的整體規(guī)劃，推出了一系列的項目（如圖）。其中包括：以企業(yè)家為培訓對象的“一級企業(yè)家訂單式培訓”、以中高層管理者為培訓對象的“業(yè)務總監(jiān)培訓班”、以中基層管理者為培訓對象的“產品項目經理培訓班”、“新晉管理干部培訓班（部級）”、“新晉管理干部培訓班（科級）”、“各職能系統(tǒng)部長培訓班”、“各單位科長培訓班”等系列培訓項目。

圖3-2 FT公司“領導力發(fā)展計劃”的項目體系圖

圖3-3 FT“領導力發(fā)展計劃”的LOGO解釋

專業(yè)技術人才培訓項目方面，推出了以三級及以上專業(yè)技術人員為培訓對象的“各職能系統(tǒng)業(yè)務培訓，”以各級專業(yè)技術人員為培訓對象的“員工在崗培訓”、“員工外部培訓”和“通用能力大課堂”，以新員工為培訓對象的“新員工入職培訓”等系列培訓項目。

圖3-4 FT“通用能力大課堂”開課宣傳海報

營銷人才培訓項目方面，推出了以營銷管理能力提升為目標的“營銷系統(tǒng)專項培訓（市場/網絡/品牌/服務/大客戶）”， 以營銷業(yè)務能力提升為目標的“營銷帥才培訓班”、“營銷將才輪訓班”、“營銷英才培訓班（后備營銷人才）”、“營銷英才培訓班（后備服務經理）”，以經銷商能力提升為目標的“經銷商品牌經理培訓班”等系列培訓項目。

圖3-5 FT公司營銷培訓體系規(guī)劃

技能人才培訓項目方面，推出了以基礎管理者培訓為對象的“車間主任培訓班”和“優(yōu)秀班組長培訓班”， 以高技能人才為對象的“技師培訓班”，以職業(yè)鑒定和競聘人員為對象的“職業(yè)技能提升培訓”和“各級職業(yè)技能競賽”，以獲取素質教育及學歷教育證書對象“學分銀行大專班”和“素質教育通用知識培訓”等系列培訓項目。

圖3-6 FT公司“技能人才隊伍”培訓發(fā)展體系規(guī)劃

海外人才培訓項目方面，推出了以提升中方人員國際化業(yè)務能力為目標的“跨文化領導力培訓班”、“國際化能力脫產培訓班”、“海外營銷經理先鋒培訓班”、 “海外營銷后備經理培訓班”、“屬地文化類講座”、“商務英語培訓班”， 以搭建“屬地培養(yǎng) 回司培訓”平臺為目標的“海外高管入職回司培訓班”、 “海外關鍵崗位人員回司培訓班”、“屬地新入職員工培訓班”等系列培訓項目。

圖3-7 FT公司“國際化人才隊伍”培養(yǎng)分類

3.3 FT公司培訓項目存在的問題

以上對于FT公司的培訓介紹是最近幾年快速發(fā)展的結果，目前的培訓呈現(xiàn)了系統(tǒng)、規(guī)范的特點，而且聚焦人才發(fā)展的培訓項目比較多，而且形成了FT公司的特色，在每一支人才隊伍的培訓體系性和特色方面，都有了長足的發(fā)展和進步。反觀前些年，F(xiàn)T公司的培訓差距比較大，F(xiàn)T公司培訓工作存在的問題主要有：

（1）企業(yè)高層對培訓的重視度不夠

FT公司18年來企業(yè)快速的發(fā)展，人才需求往往以“以外部人才開發(fā)”為主，對內部人才的培養(yǎng)和開發(fā)并沒有引起足夠的重視。每當業(yè)務有人才需求時，管理層第一反應是如何從外部盡快招聘到合適的人才，因為他們往往認為企業(yè)自己培養(yǎng)人才的效率不高。這種“短視”的人才策略，更容易導致不重視培訓。

公司的高層不重視培訓的表現(xiàn)主要體現(xiàn)在以下方面：培訓資源投入不足，迄今為止企業(yè)沒有足夠的培訓教室、設備等硬件資源，企業(yè)開展培訓經常被硬件資源限制；高層較少參加培訓學習項目，培訓出勤率較低，經常因為業(yè)務會議而放棄參加培訓，另外公司高層參加授課的次數(shù)也不多；集團開展的培訓項目很難進入高層管理者的視野，而公司的招聘工作經常在公司的經營管理會上進行討論。

因此如何讓培訓的“聲音”更大，走入高層管理者的視野，以取得高層領導對培訓的支持和影響，就變成了公司培訓工作的重要任務。

（2）較多采購外部課程，內部培訓能力不足

FT公司多年來過于依賴外部培訓資源的使用，反而忽視了公司內部培訓能力的建設，幾年之前當筆者剛剛加盟FT公司的時候，公司雖然經歷了十幾年的快速、健康發(fā)展，但是公司基本沒有什么知識沉淀，沒有一名經過認證的內部講師，內部的課程體系非常不健全，業(yè)務部門一旦有培訓需求，培訓部門通常也是“眼光向外”，通過外部咨詢公司尋找合適的講師和課程，這無形當中增加了企業(yè)人才培訓的成本。

隨著公司人力資源管理方針“優(yōu)化用好存量、控制突破增量”的確定，公司自身的培訓能力建設變得尤為重要，公司也亟需培養(yǎng)一支內部講師隊伍。

（3）培訓項目設計不足

FT公司培訓往往是零散的課程，很少從員工崗位能力素質模型出發(fā)，開發(fā)的員工培訓發(fā)展計劃，組織的培訓往往是一天、兩天的課程，“短平快”的特點對于系統(tǒng)地培養(yǎng)人才則非常的不利，培訓的效果也不好。對于關鍵核心人才，企業(yè)應依托其能力素質模型和業(yè)務挑戰(zhàn)，開發(fā)和設計系統(tǒng)性的人才發(fā)展項目，對核心人才隊伍進行持續(xù)的、系統(tǒng)的培養(yǎng)。

（4）培訓項目缺少特色

FT公司培訓缺少亮點和特色，首先是缺少系統(tǒng)的人才發(fā)展項目，即便是有極個別培訓項目，但是培訓項目沒有深入挖掘項目的內涵，也沒有提煉出項目的特色。

（5）員工參與度不夠

FT公司培訓的“工學矛盾”一直比較突出，學員在選擇會議、工作或者培訓時，培訓往往使其最后的選擇，往往需要十分嚴格的培訓出勤考核制度才能保證出勤率。

員工被動參加培訓，根本原因是員工沒有認識到培訓的價值，或者說培訓本身的吸引力不夠。

如何提升員工參與培訓的積極性不能單靠行政命令式的強壓政策，更需要柔性的管理方式，即站在服務客戶的角度為員工規(guī)劃富有意義和價值的學習項目，并設計完美的培訓體驗吸引員工參與。

（6）培訓效果比較差

因為培訓設計不足，沒有規(guī)劃系統(tǒng)的人才發(fā)展項目，公司的高層及員工都缺少積極地參與，培訓項目內涵挖掘和特色提煉不足，很容易導致培訓項目效果一般。

3.4 FT項目培訓可能的解決方法

員工對培訓滿意度低，歸根結底在于講師隊伍不夠強大、培訓開發(fā)的課程“產品”無法滿足市場需求。因此針對FT公司培訓項目中遇到的問題，F(xiàn)T公司引入了內部營銷理論和品牌營銷理論來解決以上問題，其問題解決思路如下：

（1）培訓項目理論認為將企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃作為系列培訓項目，形成具有優(yōu)秀內部講師隊伍和系統(tǒng)培訓課程的系統(tǒng)體系；

（2）內部營銷理論認為“產品”需要營銷“提供物”。可以是一種有形的產品，也可以是企業(yè)的戰(zhàn)略、理念或新的業(yè)績測量方法，乃至企業(yè)提供給員工一種服務甚或一個招聘崗位。培訓項目具備了“產品”的屬性，企業(yè)培訓過程中應該樹立“為員工服務的”理念；

（3）運用品牌建設策略，將培訓項目作為“產品”在廣大員工中營銷推廣，提升員工對于培訓項目的認知，從而提升員工對培訓項目的滿意度。

本章小結

本章通過對FT公司介紹、對F公司培訓現(xiàn)狀的介紹和深入分析，總結了FT公司在培訓項目中的重點與難點主要來源于內部講師建設和培訓內容開發(fā)兩方面，并總結出通過“內部營銷”和“品牌建設”可以解決問題的思路。

以上解決思路將在下一章FT公司培訓項目“鉆石講臺”的內部營銷和品牌營銷中具體進行闡述。